Recht in privaten und öffentlichen Unternehmen

Die Frage nach der Zulässigkeit einer Impfpflicht ist schon seit Jahren sehr präsent und umstritten. In der vorliegenden Arbeit zeigt die Autorin, basierend auf praxisbezogenen Recherchen, die gesetzlichen beziehungsweise arbeitsrechtlichen Grundlagen für ein staatliches Impfobligatorium oder für eine vom Arbeitgeber angeordnete Impfpflicht in Gesundheitseinrichtungen und Heimen auf.

Die Arbeit legt ausserdem umfassend dar, welche arbeitsrechtlichen Sanktionierungen im Falle einer Impfablehnung möglich und rechtmässig sein können, und welche Haftungs- und strafrechtlichen Folgen vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber im Falle einer Infektion eines Patienten bzw. Pensionärs zu fürchten sind. Musterformulierungen im Anhang sollen es den Gesundheitsbetrieben erleichtern, allfällige Impfpflichten durchzusetzen, Haftungsrisiken zu minimieren und sich vor strafrechtlichen Folgen zu schützen.

Sowohl das Arbeits- wie auch das Kartellrecht unterscheiden zwischen Arbeitnehmenden und selbständigen Arbeitsleistungserbringenden. Aus dieser Dichotomie folgt: Solo-Selbständige im GAV sind ein Widerspruch. Die Trennlinien zwischen Arbeitnehmenden und Solo-Selbständigen verlaufen, akzentuiert durch die Plattformökonomie, zunehmend unscharf. Auf Arbeitnehmende entsteht Druck, wenn günstigere Solo-Selbständige diese ersetzen können. Gebietet es der Schutz vor Lohndumping, Regelungen für Solo-Selbständige im GAV zuzulassen, und könnte dies zudem eine Prekarisierung von diesen abwenden? Sind Solo-Selbständige im GAV gar eine kollektivarbeitsrechtliche Notwendigkeit? Ausgesuchte Entscheide illustrieren hierbei die Bedeutung des internationalen kollektiven Arbeitsrechts. Die Publikation präsentiert abschliessend Lösungsansätze, welche Regelungspotenzial für Solo-Selbständige im GAV aufzeigen.

Die Affäre Vincenz um den ehemaligen CEO der genossenschaftlich organisierten Bank Raiffeisen Schweiz zeigte die praktische Relevanz genossenschaftsrechtlicher Verantwortlichkeitsklagen öffentlichkeitswirksam auf. Diese Thematik wurde jedoch bisher in der Lehre nur wenig problematisiert.

Der Autor behandelt im vorliegenden Werk die Voraussetzungen von genossenschaftsrechtlichen Verantwortlichkeitsklagen, deren Besonderheiten betreffend die gerichtliche Durchsetzung sowie die Auswirkungen der genossenschaftseigenen Prinzipien auf die Verantwortlichkeitsklagen. Mittels einer empirischen Studie eruiert er, wie häufig Verantwortlichkeitsklagen auftreten, wie sie ausgehen und wie mit ihnen in Genossenschaften unternehmerisch umgegangen wird. Abgerundet wird das Werk durch eine Musterregelung, eine Rechtsprechungsübersicht sowie konkrete Empfehlungen für die (Unternehmens-)Praxis.

Ärzte, Spitäler und Krankenkassen befinden sich in einem harten Wettbewerb. Die Preise werden durch die Tarifpartner festgesetzt – die Rentabilität des Spitals ist nur durch Senkung der Kosten möglich. Das Personal – der grösste Kostenfaktor – muss möglichst effizient eingesetzt werden. Statt eigene Operateure anzustellen, bieten die Spitäler privat praktizierenden Ärzten Operations- und Behandlungskapazitäten an (Belegarztsystem). Die Zusammenarbeit zwischen Spital und Belegarzt wird in einem Belegarztvertrag geregelt.

Dieses Buch ermöglicht einen Einblick in den Belegarztvertrag und zeigt anhand von 11 Verträgen, die mit einem Mustervertrag verglichen wurden, ob sich das Konzept des Belegarztes im Vertrag spiegelt und wie die Zusammenarbeit geregelt wird.

Eine fundierte Analyse der genauen Ausgangslage beider Parteien (Belegarzt und Spital) ist unerlässlich, denn es kommen weitere Rechtsbeziehungen hinzu, die für eine optimale Patientenversorgung und Zusammenarbeit sehr bedeutsam sind. Praxisbeispiele aus dem Spitalalltag und aus der Rechtsprechung zeigen, dass die Inhalte des Vertrages und deren Umsetzung sich besser an die Realität anpassen müssen.

Schwarzarbeit ist ein komplexes Phänomen: Nicht nur findet Schwarzarbeit im Verborgenen statt, weshalb deren Ausmass schwer zu erfassen ist, auch schadet sie der Allgemeinheit und der einzelnen Arbeitnehmerin. Schwarzarbeit ist auch kein einheitlicher Rechtsbegriff und tangiert das Sozialversicherungs-, das Ausländer- und das Steuerrecht.

Die vorliegende Arbeit beleuchtet die zentrale Rolle der Arbeitgeberin im Kontext der sozialversicherungsrechtlichen Schwarzarbeit. Dabei werden die rechtlichen Pflichten der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Schwarzarbeit in den verschiedenen Sozialversicherungszweigen herausgearbeitet, aktuelle Fragestellungen – etwa im Kontext der Digitalisierung – behandelt und schliesslich Empfehlungen zur effektiveren Bekämpfung der sozialversicherungsrechtlichen Schwarzarbeit sowohl an die Arbeitgeberin als auch an den Gesetzgeber unterbreitet.

Die Einstellung von Arbeitskräften und Führungspersonal ist für ein Unternehmen mit Risiken verbunden. Gleichzeitig soll das Potential der Bewerber möglichst umfassend erkannt werden.

Das graphologische Gutachten ermöglicht auch im digitalen Zeitalter eine differenzierte Erfassung der psychodynamischen und funktionalen Persönlichkeitsstruktur und ist damit ein wertvolles Hilfsmittel in Rekrutierungsprozessen. Jede Art von Psychodiagnostik ist indessen invasiv und kann zu Persönlichkeitsverletzungen führen.

Dieses Handbuch beantwortet die aktuellen Fragen zu graphologischen Gutachten aus arbeitsrechtlicher Sicht. Ebenso werden Literatur und Rechtsprechung zu Expertisen thematisiert. Zahlreiche Beispiele mit Musterdiagrammen illustrieren die Anwendung in der Praxis. Knappe Zusammenfassungen erhöhen den praktischen Nutzen des Werks.

Baut ein Unternehmen viele Stellen ab, kann ein Sozialplan erforderlich sein. Dieser strukturiert den Stellenabbau und enthält Massnahmen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können (Art. 335h OR).

Im theoretischen Teil dieser Arbeit finden sich Ausführungen zur Sozialplanpflicht, zum Inhalt eines Sozialplanes sowie zum Verfahren auf Erstellung eines Sozialplanes. Der praktische Teil umfasst eine empirische Studie zur Ausgestaltung von Sozialplänen und des dazugehörigen (Schieds-)Verfahrens, deren Ergebnisse u.a. mit Grafiken illustriert werden.

Die Arbeit enthält sowohl Musterrechtsschriften für die einzelnen Stadien des Schiedsverfahrens als auch verschiedene Mustersozialpläne. Sie richtet sich an Juristen, Anwälte, Verbände, Gewerkschaften sowie an einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Digitalisierung macht auch vor der Arbeitswelt nicht Halt. Das Ausmass spiegelt sich in den Unmengen an Arbeitnehmerdaten, die sich im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ansammeln. Was passiert mit den gesammelten personenbezogenen Daten? Wie kann man den Arbeitnehmer vor Datenmissbrauch schützen?

Die schweizerische Gesetzgebung sowie auch die europäische Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) sehen eine Vielzahl von Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor. Allerdings sind diese sehr komplex, sodass bei deren Umsetzung immer wieder Probleme und Unsicherheiten entstehen.

Die vorliegende Arbeit enthält eine umfassende Darstellung des rechtlich zulässigen Umgangs mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers. Dabei werden die rechtlichen Grundlagen ausführlich erörtert, Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aber auch der Arbeitgeberinnen aufgezeigt und Lösungsansätze in Form von Empfehlungen für die Praxis, Checklisten und Musterbegehren unterbreitet.

Wo bekommt man Unterstützung, wenn kollektive Arbeitskonflikte nicht lösbar erscheinen? Eine friedliche Alternative zum Streik bieten die Einigungsstellen der Kantone und des Bundes.

Diese Arbeit zeigt auf, wann welche Einigungsstelle zuständig ist. Sie beschreibt und vergleicht die Rechtsgrundlagen, die Zuständigkeit, die Organisation und die Verfahrensabläufe der einzelnen Einigungsstellen. Anhand von Statistiken und einer empirischen Studie wird ferner erforscht, welche Bedeutung die Einigungsstellen in der Praxis einnehmen, wie sie wahrgenommen werden und wie erfolgreich sie in der Erfüllung ihrer Aufgaben sind. Empfehlungen für die Praxis runden die Arbeit ab.

Mit diesem Werk wird erstmals ein Überblick über die Funktion und die Bedeutung der Einigungsstellen in der Schweiz geschaffen.

Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass vertragliche Kündigungsbeschränkungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. In
einigen GAV wird sodann ausdrücklich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zuerst zu verwarnen hat, bevor er ordentlich kündigen kann. Die Statuierung von Verwarnungspflichten in GAV kann aber höchst komplexe Fragen aufwerfen.

Die vorliegende Arbeit lokalisiert die Probleme, welche sich in Zusammenhang mit Verwarnungsklauseln in GAV stellen, und legt die aktuelle Rechtslage dar. Des Weiteren werden die Vor- und Nachteile von Verwarnungspflichten vor der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgezeigt. Schliesslich sollen die abgegebenen Empfehlungen und Checklisten helfen, die erkannten Probleme im Umgang mit Verwarnungspflichten gemäss GAV in Zukunft zu vermeiden.

Das Rechtsverhältnis zwischen dem Beistand und der Erwachsenenschutzbehörde ist seit dem Inkrafttreten des Erwachsenenschutzrechts am 1. Januar 2013 lediglich partiell untersucht worden. Die vorliegende Dissertation zielt deshalb insbesondere auf die systematische Untersuchung dieses Verhältnisses ab. Das Verhältnis wird dabei mit anderen vom Gesetzgeber normierten Rechtsverhältnissen verglichen und charakterisiert. Daraus werden Folgerungen im Hinblick auf die Rechte und Pflichten sowie die Zusammenarbeit von Behörden und Beiständen abgeleitet. Neben zivilrechtlichen werden auch sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Aspekte beleuchtet. Über die fundierte theoretische Analyse des Rechtsverhältnisses hinaus liefert diese Dissertation den Erwachsenenschutzbehörden und Beiständen Antworten auf Fragen zur Ausgestaltung ihrer Rechtsbeziehungen.

Für Arbeitnehmer im Konzern kann es unklar sein, welche Konzerngesellschaft die Arbeitgeberstellung einnimmt und gegenüber welcher Gesellschaft arbeitsrechtliche Pflichten bestehen. Dies insbesondere dann, wenn sich das Tätigkeits- vom Vertragsunternehmen unterscheidet. Noch komplexer gestaltet sich die Rechtslage, wenn Arbeitnehmer in mehreren Arbeitsverhältnissen mit verschiedenen Gesellschaften stehen. Wenn die Interessen der verschiedenen Gesellschaften divergieren und werden unterschiedliche Weisungen erteilt, kann es fraglich sein, gegenüber welcher Gesellschaft der Arbeitnehmer seine Treuepflicht schuldet bzw. von welcher er Weisungen zu befolgen hat. Haben Arbeitnehmer zugleich eine Organstellung, stellen sich zudem gesellschaftsrechtliche Haftungsfragen.

Die vorliegende Arbeit ist eine Analyse aller Problemfelder, die mit der Haftung von Arbeitnehmern im Konzern auftauchen. Dabei werden praxisrelevante Fragen zur arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Haftung, aber auch zur versicherungs- und strafrechtlichen Haftung theoretisch fundiert zusammengefasst. Zudem sollen Checklisten sowie vordefinierte Vertragsklauseln helfen, die gewonnenen Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und Haftungsrisiken zu vermeiden.

In einem Gleichstellungsprozess kann der Anspruch auf Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben individuell durchgesetzt werden. Mit dem Gleichstellungsgesetz wurde versucht, Hürden für die Geltendmachung einer Geschlechterdiskriminierung durch Verfahrenserleichterungen abzubauen. In der Praxis wird das Gesetz noch immer zurückhaltend in Anspruch genommen und fundierte Kenntnisse sind oft nicht vorhanden.

Die vorliegende Arbeit legt die aktuelle Rechtslage in Bezug auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse dar und bietet einen Überblick über den Gleichstellungsprozess und die prozessualen Besonderheiten und Probleme. Unter Einbezug von Gleichstellungsentscheiden der Jahre 2012–2016 werden die Bedeutung und Charakteristika von Gleichstellungsprozessen aufgezeigt. Musterklageformulierungen sollen dem Arbeitnehmer den Zugang zum Prozess weiter erleichtern. Im Hinblick auf die Rechtsdurchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau werden Gesetzesänderungen vorgeschlagen.

Die Dynamik und Komplexität wirtschaftlicher Vorgänge und unternehmerischer Entscheidungsprozesse nimmt stetig zu. Der Einbezug von externem, objektivem Sachverstand wird immer mehr zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Obschon in der schweizerischen Literatur bisher eher stiefmütterlich behandelt, zeigt ein Blick in die Praxis, dass ein Beirat ein wertvolles Instrument für die Unternehmensführung und -kontrolle sein kann.
Die vorliegende Publikation befasst sich mit dem Beirat sowohl aus juristischer als auch betriebswirtschaftlicher Perspektive. Sie gibt einen Überblick über die rechtlichen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, die Errichtungsmotive sowie die vielfältigen Einsatz- und Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Beirats. Die Ergebnisse aus einer praktischen Studie mit verschiedenen Unternehmen mit Beirat, eine Checkliste und Muster-Reglemente sollen der praxisorientierten Leserschaft als Orientierungshilfe dienen.

«Super Arbeitsatmosphäre» oder «Fehlende Lohnzahlungen»: Dies sind zwei Beispiele für Kommentare, die auf Bewertungsplattformen für Arbeitgeber auftauchen könnten. Diese Plattformen sollen Arbeitssuchenden zusätzliche Informationen über potenzielle Arbeitgeber bieten. Für Arbeitgeber sind solche Plattformen ein zweischneidiges Schwert.

Die vorliegende Arbeit behandelt die rechtlichen Grundlagen sowie die arbeits-, straf- und zivilrechtlichen Grenzen der Bewertung eines Arbeitgebers. Der Fokus liegt dabei auf den arbeitsrechtlichen Pflichten. Daneben wird aufgezeigt, wie sich Arbeitgeber gegen unliebsame Bewertungen wehren können. Merkblätter, Checklisten und Handlungsempfehlungen sollen Arbeitnehmern wie Arbeitgebern in kritischen Situationen Orientierung bieten.

Die Spitäler der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Mehrheit ihrer ca. 157’000 Angestellten lückenlos und systematisch zu erfassen. Derzeit bestehen die verschiedensten Bestrebungen auf parlamentarischer Ebene, diese und weitere Bestimmungen des bestehenden Arbeitsgesetzes aufzuweichen, um nicht zu sagen, aufzuheben. Es ist Fakt, dass die Normen im Arbeitsgesetz, insbesondere die Bestimmungen, welche die Arbeits- und Ruhezeiten und derer Erfassung im medizinischen Bereich regeln, sehr unübersichtlich und kompliziert sind. Dass eine Vereinfachung notwendig ist, ist allen, die sich mit dieser Materie befassen, klar. Bei all den Diskussionen und parlamentarischen Vorstössen zum letzteren Bereich wird aber ausser Acht gelassen, dass es nicht nur um den Schutz des Mitarbeiters, sondern auch um den Schutz des Patienten geht. Einzig und allein durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind der Belastung der behandelnden Personen Grenzen gesetzt. Wenn man diese auflockert, werden die Kunstfehler durch übermässige Belastungen, wie verschiedene internationale Studien belegen, unweigerlich zunehmen.
In der vorliegenden Arbeit wird versucht, die derzeit für die Angestellten der Schweizer Spitäler geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen aufzuarbeiten, zu systematisieren, zu interpretieren und Lösungsansätze zur Vereinfachung der Bestimmungen aufzuzeigen. Die im Rahmen dieser Arbeit durchgeführte «Feldstudie» bestätigt, dass niemand, weder auf Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberseite, grundsätzlich die Notwendigkeit von gesetzlichen Normen in Frage stellt. Übereinstimmend kann festgehalten werden, dass eine Vereinfachung der gesetzlichen Bestimmungen nötig ist, damit sowohl der Arbeitnehmer als auch der zu behandelnde Patient geschützt sind und die Spitäler im Spannungsfeld von Kostenreduktion- und Effizienzsteigerung bestehen können.
Checklisten sollen helfen, dem Leser die geltenden gesetzlichen Regelungen klar aufzuzeigen, und den Spitälern helfen, die Einstufung der Ärzte der höheren leitenden Tätigkeit vorzunehmen.

In den vergangenen 20 Jahren kam es immer wieder zu spektakulären Verantwortlichkeitsklagen in der Schweiz. Erwähnenswert sind zum Beispiel die Fälle «Swissair», «Erb-Gruppe», «Omni Holding» mit Werner K. Rey, «Biber Holding» und «Spar- und Leihkasse Thun», um nur einige zu nennen. Diese Verantwortlichkeitsklagen zeigen einen Teil der Schweizer Wirtschaftsgeschichte aus einem speziellen Blickwinkel. Währenddem es in den 1990er-Jahren noch regelmässig grosse und spektakuläre Verantwortlichkeitsklagen gab, nahm die Anzahl grosser Fälle seit der Jahrtausendwende spürbar ab, was sich unter anderem auf eine Verbesserung der Corporate Governance zurückführen lässt. Wie in der Vergangenheit, handelt es sich bei der Verantwortlichkeitsklage aber auch gegenwärtig um ein sehr aktuelles Thema. Denn in absoluten Zahlen stieg die Anzahl Verantwortlichkeitsklagen seit den 1990er-Jahren an.
In der vorliegenden Arbeit erhalten die Lesenden eine wertvolle Einsicht in die 20 grössten und bedeutendsten Verantwortlichkeitsklagen der Schweiz während den vergangenen 20 Jahren. Der Autor stellt diese Fälle einheitlich zusammengefasst auf jeweils zwei bis fünf Seiten dar. Ebenfalls wurden anhand einer quantitativen und qualitativen Studie einerseits die fünf grössten Fälle ermittelt, andererseits interessante Fragen und Problemstellungen betreffend die Themen Verantwortlichkeitsklage, Haftung und Verantwortlichkeit der Verwaltungsratsmitglieder, Corporate Governance, Weiterbildungsmöglichkeiten für Verwaltungsratsmitglieder und die Gesetzgebung in diesem Themenbereich untersucht und beantwortet.

Probearbeit ist in mehreren Branchen ein obligatorischer Teil des Bewerbungsverfahrens. Der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, noch vor Vertragsschluss die Eignung und Qualifikation eines Bewerbers unter realen Bedingungen zu überprüfen. Aber auch der Bewerber kann die Probearbeit nutzen, um einen unverblümten Einblick in den Betrieb zu erhalten, und dadurch feststellen, ob die Stelle insgesamt seinen Vorstellungen und Erwartungen entspricht.
Probearbeit lässt sich auf verschiedene Arten und Weisen durchführen. Vom blossen «Über-die-Schulter-Gucken» (Schnuppern) bis zur Einbindung als vollwertige Arbeitskraft (Arbeit auf Probe) existieren unterschiedliche Möglichkeiten für Arbeitgeber und Bewerber, sich vor einem Vertragsschluss praxisnah kennenzulernen. Um das gegründete Rechtsverhältnis korrekt einzuordnen, bedarf es einer genauen Analyse. Denn aus verschiedenen Rechtsformen resultieren unterschiedliche rechtliche Konsequenzen. So entstehen je nach Ausgestaltung Rechte und Pflichten, die vom Arbeitgeber oder dem Bewerber gar nicht gewollt und diesen auch nicht bewusst sind. In der Folge stellen sich zahlreiche Abgrenzungsprobleme, die erhebliche Rechtsunsicherheit mit sich bringen und rechtsmissbräuchliche Ausgestaltungen zur Folge haben können.
Ziel dieses Buches ist es, dem interessierten Leser eine praxisnahe Gesamtdarstellung über die sich im Zusammenhang mit Probearbeit stellenden Probleme zur Verfügung zu stellen. Dabei wird sowohl die aktuelle Lehre als auch Rechtsprechung berücksichtigt.
Ein Merkblatt zum Schnuppern und jeweils ein Mustervertrag für Arbeit auf Probe und Schnuppern soll sowohl Arbeitgebern als auch Bewerbern als Nachschlagewerk dienen und Konfliktsituationen vermeiden.

Regelmässig stellt das Arbeitsverhältnis in der obligatorischen Sozialversicherung des unselbständigen Erwerbstätigen das unabdingbare Grundverhältnis dar. Diese Anbindung der Sozialversicherung am privatrechtlichen Arbeitsverhältnis führt unter anderem zur in der Praxis relevanten Frage, wie sich eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung auf das Versicherungsverhältnis in den einzelnen Zweigen des Sozialversicherungsrechts auswirkt.
Zum Zweck der Darlegung der gegenwärtigen versicherungsrechtlichen Situation nach einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung in den einzelnen Bereichen des Sozialversicherungsrechts, erläutert die vorliegende Arbeit zunächst die obligationenrechtlichen Folgen. Anschliessend werden die einzelnen Sozialversicherungszweige beleuchtet, dabei wird der Fokus insbesondere auf das jeweilige Beitrags- und Leistungsrecht gelegt. Mittels einer praktischen Veranschaulichung der Sachlage soll dargetan werden, inwiefern die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung von jenen einer ordentlichen Kündigung abweichen und wo möglicherweise weitere Problempunkte liegen. Schliesslich werden die Auswirkungen der aufgezeigten Folgen anhand von Anwendungsfällen veranschaulicht und allfällige Haftungsfragen geklärt. Die dabei verwendeten Beispiele sollen die Bezifferung eines allenfalls entstehenden finanziellen Schadens erleichtern.

Im Jahr 2014 gehörten 5.1% der Wohnbevölkerung in der Schweiz der Islamischen Glaubensgemeinschaft an. Darunter finden sich erwerbstätige Frauen, die bei der Arbeit ein Kopftuch tragen oder gerne tragen würden. Auch Piercings erfreuen sich immer grösserer Beliebtheit.
Somit kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeit ein Kopftuch oder ein Piercing trägt. Ist der Arbeitgeber damit nicht einverstanden, kann es in verschiedenen Bereichen zu Konflikten zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen kommen. Es stehen sich Arbeitnehmerinteressen wie Persönlichkeitsschutz, Meinungsäusserungs- und Religionsfreiheit, Diskriminierung sowie Selbstbestimmung und Arbeitgeberinteressen wie Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Konfliktvermeidung sowie Kundeninteressen gegenüber.
Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Problematik des Tragens eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit sowohl aus Sicht der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Die rechtlichen Grundlagen im Zusammenhang mit dem Tragen eines  Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit werden umfassend aufgezeigt und erläutert. Es wird aufgezeigt, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgebende auf das Tragen eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit haben und welche Rechte und Pflichten die Arbeitnehmenden haben. Die Checkliste und die dazugehörige Wegleitung sollen potentielle Reibungspunkte und Risiken im Umgang mit kopftuch- und piercingtragen Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz minimieren und die involvierten Personen sensibilisieren.