Recht in privaten und öffentlichen Unternehmen

Baut ein Unternehmen viele Stellen ab, kann ein Sozialplan erforderlich sein. Dieser strukturiert den Stellenabbau und enthält Massnahmen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können (Art. 335h OR).

Im theoretischen Teil dieser Arbeit finden sich Ausführungen zur Sozialplanpflicht, zum Inhalt eines Sozialplanes sowie zum Verfahren auf Erstellung eines Sozialplanes. Der praktische Teil umfasst eine empirische Studie zur Ausgestaltung von Sozialplänen und des dazugehörigen (Schieds-)Verfahrens, deren Ergebnisse u.a. mit Grafiken illustriert werden.

Die Arbeit enthält sowohl Musterrechtsschriften für die einzelnen Stadien des Schiedsverfahrens als auch verschiedene Mustersozialpläne. Sie richtet sich an Juristen, Anwälte, Verbände, Gewerkschaften sowie an einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Digitalisierung macht auch vor der Arbeitswelt nicht Halt. Das Ausmass spiegelt sich in den Unmengen an Arbeitnehmerdaten, die sich im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ansammeln. Was passiert mit den gesammelten personenbezogenen Daten? Wie kann man den Arbeitnehmer vor Datenmissbrauch schützen?

Die schweizerische Gesetzgebung sowie auch die europäische Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) sehen eine Vielzahl von Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor. Allerdings sind diese sehr komplex, sodass bei deren Umsetzung immer wieder Probleme und Unsicherheiten entstehen.

Die vorliegende Arbeit enthält eine umfassende Darstellung des rechtlich zulässigen Umgangs mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers. Dabei werden die rechtlichen Grundlagen ausführlich erörtert, Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aber auch der Arbeitgeberinnen aufgezeigt und Lösungsansätze in Form von Empfehlungen für die Praxis, Checklisten und Musterbegehren unterbreitet.

Wo bekommt man Unterstützung, wenn kollektive Arbeitskonflikte nicht lösbar erscheinen? Eine friedliche Alternative zum Streik bieten die Einigungsstellen der Kantone und des Bundes.

Diese Arbeit zeigt auf, wann welche Einigungsstelle zuständig ist. Sie beschreibt und vergleicht die Rechtsgrundlagen, die Zuständigkeit, die Organisation und die Verfahrensabläufe der einzelnen Einigungsstellen. Anhand von Statistiken und einer empirischen Studie wird ferner erforscht, welche Bedeutung die Einigungsstellen in der Praxis einnehmen, wie sie wahrgenommen werden und wie erfolgreich sie in der Erfüllung ihrer Aufgaben sind. Empfehlungen für die Praxis runden die Arbeit ab.

Mit diesem Werk wird erstmals ein Überblick über die Funktion und die Bedeutung der Einigungsstellen in der Schweiz geschaffen.

Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass vertragliche Kündigungsbeschränkungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. In
einigen GAV wird sodann ausdrücklich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zuerst zu verwarnen hat, bevor er ordentlich kündigen kann. Die Statuierung von Verwarnungspflichten in GAV kann aber höchst komplexe Fragen aufwerfen.

Die vorliegende Arbeit lokalisiert die Probleme, welche sich in Zusammenhang mit Verwarnungsklauseln in GAV stellen, und legt die aktuelle Rechtslage dar. Des Weiteren werden die Vor- und Nachteile von Verwarnungspflichten vor der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgezeigt. Schliesslich sollen die abgegebenen Empfehlungen und Checklisten helfen, die erkannten Probleme im Umgang mit Verwarnungspflichten gemäss GAV in Zukunft zu vermeiden.

Das Rechtsverhältnis zwischen dem Beistand und der Erwachsenenschutzbehörde ist seit dem Inkrafttreten des Erwachsenenschutzrechts am 1. Januar 2013 lediglich partiell untersucht worden. Die vorliegende Dissertation zielt deshalb insbesondere auf die systematische Untersuchung dieses Verhältnisses ab. Das Verhältnis wird dabei mit anderen vom Gesetzgeber normierten Rechtsverhältnissen verglichen und charakterisiert. Daraus werden Folgerungen im Hinblick auf die Rechte und Pflichten sowie die Zusammenarbeit von Behörden und Beiständen abgeleitet. Neben zivilrechtlichen werden auch sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Aspekte beleuchtet. Über die fundierte theoretische Analyse des Rechtsverhältnisses hinaus liefert diese Dissertation den Erwachsenenschutzbehörden und Beiständen Antworten auf Fragen zur Ausgestaltung ihrer Rechtsbeziehungen.

Für Arbeitnehmer im Konzern kann es unklar sein, welche Konzerngesellschaft die Arbeitgeberstellung einnimmt und gegenüber welcher Gesellschaft arbeitsrechtliche Pflichten bestehen. Dies insbesondere dann, wenn sich das Tätigkeits- vom Vertragsunternehmen unterscheidet. Noch komplexer gestaltet sich die Rechtslage, wenn Arbeitnehmer in mehreren Arbeitsverhältnissen mit verschiedenen Gesellschaften stehen. Wenn die Interessen der verschiedenen Gesellschaften divergieren und werden unterschiedliche Weisungen erteilt, kann es fraglich sein, gegenüber welcher Gesellschaft der Arbeitnehmer seine Treuepflicht schuldet bzw. von welcher er Weisungen zu befolgen hat. Haben Arbeitnehmer zugleich eine Organstellung, stellen sich zudem gesellschaftsrechtliche Haftungsfragen.

Die vorliegende Arbeit ist eine Analyse aller Problemfelder, die mit der Haftung von Arbeitnehmern im Konzern auftauchen. Dabei werden praxisrelevante Fragen zur arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Haftung, aber auch zur versicherungs- und strafrechtlichen Haftung theoretisch fundiert zusammengefasst. Zudem sollen Checklisten sowie vordefinierte Vertragsklauseln helfen, die gewonnenen Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und Haftungsrisiken zu vermeiden.

In einem Gleichstellungsprozess kann der Anspruch auf Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben individuell durchgesetzt werden. Mit dem Gleichstellungsgesetz wurde versucht, Hürden für die Geltendmachung einer Geschlechterdiskriminierung durch Verfahrenserleichterungen abzubauen. In der Praxis wird das Gesetz noch immer zurückhaltend in Anspruch genommen und fundierte Kenntnisse sind oft nicht vorhanden.

Die vorliegende Arbeit legt die aktuelle Rechtslage in Bezug auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse dar und bietet einen Überblick über den Gleichstellungsprozess und die prozessualen Besonderheiten und Probleme. Unter Einbezug von Gleichstellungsentscheiden der Jahre 2012–2016 werden die Bedeutung und Charakteristika von Gleichstellungsprozessen aufgezeigt. Musterklageformulierungen sollen dem Arbeitnehmer den Zugang zum Prozess weiter erleichtern. Im Hinblick auf die Rechtsdurchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau werden Gesetzesänderungen vorgeschlagen.

Die Dynamik und Komplexität wirtschaftlicher Vorgänge und unternehmerischer Entscheidungsprozesse nimmt stetig zu. Der Einbezug von externem, objektivem Sachverstand wird immer mehr zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Obschon in der schweizerischen Literatur bisher eher stiefmütterlich behandelt, zeigt ein Blick in die Praxis, dass ein Beirat ein wertvolles Instrument für die Unternehmensführung und -kontrolle sein kann.
Die vorliegende Publikation befasst sich mit dem Beirat sowohl aus juristischer als auch betriebswirtschaftlicher Perspektive. Sie gibt einen Überblick über die rechtlichen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, die Errichtungsmotive sowie die vielfältigen Einsatz- und Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Beirats. Die Ergebnisse aus einer praktischen Studie mit verschiedenen Unternehmen mit Beirat, eine Checkliste und Muster-Reglemente sollen der praxisorientierten Leserschaft als Orientierungshilfe dienen.

«Super Arbeitsatmosphäre» oder «Fehlende Lohnzahlungen»: Dies sind zwei Beispiele für Kommentare, die auf Bewertungsplattformen für Arbeitgeber auftauchen könnten. Diese Plattformen sollen Arbeitssuchenden zusätzliche Informationen über potenzielle Arbeitgeber bieten. Für Arbeitgeber sind solche Plattformen ein zweischneidiges Schwert.

Die vorliegende Arbeit behandelt die rechtlichen Grundlagen sowie die arbeits-, straf- und zivilrechtlichen Grenzen der Bewertung eines Arbeitgebers. Der Fokus liegt dabei auf den arbeitsrechtlichen Pflichten. Daneben wird aufgezeigt, wie sich Arbeitgeber gegen unliebsame Bewertungen wehren können. Merkblätter, Checklisten und Handlungsempfehlungen sollen Arbeitnehmern wie Arbeitgebern in kritischen Situationen Orientierung bieten.

Die Spitäler der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Mehrheit ihrer ca. 157’000 Angestellten lückenlos und systematisch zu erfassen. Derzeit bestehen die verschiedensten Bestrebungen auf parlamentarischer Ebene, diese und weitere Bestimmungen des bestehenden Arbeitsgesetzes aufzuweichen, um nicht zu sagen, aufzuheben. Es ist Fakt, dass die Normen im Arbeitsgesetz, insbesondere die Bestimmungen, welche die Arbeits- und Ruhezeiten und derer Erfassung im medizinischen Bereich regeln, sehr unübersichtlich und kompliziert sind. Dass eine Vereinfachung notwendig ist, ist allen, die sich mit dieser Materie befassen, klar. Bei all den Diskussionen und parlamentarischen Vorstössen zum letzteren Bereich wird aber ausser Acht gelassen, dass es nicht nur um den Schutz des Mitarbeiters, sondern auch um den Schutz des Patienten geht. Einzig und allein durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind der Belastung der behandelnden Personen Grenzen gesetzt. Wenn man diese auflockert, werden die Kunstfehler durch übermässige Belastungen, wie verschiedene internationale Studien belegen, unweigerlich zunehmen.
In der vorliegenden Arbeit wird versucht, die derzeit für die Angestellten der Schweizer Spitäler geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen aufzuarbeiten, zu systematisieren, zu interpretieren und Lösungsansätze zur Vereinfachung der Bestimmungen aufzuzeigen. Die im Rahmen dieser Arbeit durchgeführte «Feldstudie» bestätigt, dass niemand, weder auf Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberseite, grundsätzlich die Notwendigkeit von gesetzlichen Normen in Frage stellt. Übereinstimmend kann festgehalten werden, dass eine Vereinfachung der gesetzlichen Bestimmungen nötig ist, damit sowohl der Arbeitnehmer als auch der zu behandelnde Patient geschützt sind und die Spitäler im Spannungsfeld von Kostenreduktion- und Effizienzsteigerung bestehen können.
Checklisten sollen helfen, dem Leser die geltenden gesetzlichen Regelungen klar aufzuzeigen, und den Spitälern helfen, die Einstufung der Ärzte der höheren leitenden Tätigkeit vorzunehmen.

In den vergangenen 20 Jahren kam es immer wieder zu spektakulären Verantwortlichkeitsklagen in der Schweiz. Erwähnenswert sind zum Beispiel die Fälle «Swissair», «Erb-Gruppe», «Omni Holding» mit Werner K. Rey, «Biber Holding» und «Spar- und Leihkasse Thun», um nur einige zu nennen. Diese Verantwortlichkeitsklagen zeigen einen Teil der Schweizer Wirtschaftsgeschichte aus einem speziellen Blickwinkel. Währenddem es in den 1990er-Jahren noch regelmässig grosse und spektakuläre Verantwortlichkeitsklagen gab, nahm die Anzahl grosser Fälle seit der Jahrtausendwende spürbar ab, was sich unter anderem auf eine Verbesserung der Corporate Governance zurückführen lässt. Wie in der Vergangenheit, handelt es sich bei der Verantwortlichkeitsklage aber auch gegenwärtig um ein sehr aktuelles Thema. Denn in absoluten Zahlen stieg die Anzahl Verantwortlichkeitsklagen seit den 1990er-Jahren an.
In der vorliegenden Arbeit erhalten die Lesenden eine wertvolle Einsicht in die 20 grössten und bedeutendsten Verantwortlichkeitsklagen der Schweiz während den vergangenen 20 Jahren. Der Autor stellt diese Fälle einheitlich zusammengefasst auf jeweils zwei bis fünf Seiten dar. Ebenfalls wurden anhand einer quantitativen und qualitativen Studie einerseits die fünf grössten Fälle ermittelt, andererseits interessante Fragen und Problemstellungen betreffend die Themen Verantwortlichkeitsklage, Haftung und Verantwortlichkeit der Verwaltungsratsmitglieder, Corporate Governance, Weiterbildungsmöglichkeiten für Verwaltungsratsmitglieder und die Gesetzgebung in diesem Themenbereich untersucht und beantwortet.

Probearbeit ist in mehreren Branchen ein obligatorischer Teil des Bewerbungsverfahrens. Der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, noch vor Vertragsschluss die Eignung und Qualifikation eines Bewerbers unter realen Bedingungen zu überprüfen. Aber auch der Bewerber kann die Probearbeit nutzen, um einen unverblümten Einblick in den Betrieb zu erhalten, und dadurch feststellen, ob die Stelle insgesamt seinen Vorstellungen und Erwartungen entspricht.
Probearbeit lässt sich auf verschiedene Arten und Weisen durchführen. Vom blossen «Über-die-Schulter-Gucken» (Schnuppern) bis zur Einbindung als vollwertige Arbeitskraft (Arbeit auf Probe) existieren unterschiedliche Möglichkeiten für Arbeitgeber und Bewerber, sich vor einem Vertragsschluss praxisnah kennenzulernen. Um das gegründete Rechtsverhältnis korrekt einzuordnen, bedarf es einer genauen Analyse. Denn aus verschiedenen Rechtsformen resultieren unterschiedliche rechtliche Konsequenzen. So entstehen je nach Ausgestaltung Rechte und Pflichten, die vom Arbeitgeber oder dem Bewerber gar nicht gewollt und diesen auch nicht bewusst sind. In der Folge stellen sich zahlreiche Abgrenzungsprobleme, die erhebliche Rechtsunsicherheit mit sich bringen und rechtsmissbräuchliche Ausgestaltungen zur Folge haben können.
Ziel dieses Buches ist es, dem interessierten Leser eine praxisnahe Gesamtdarstellung über die sich im Zusammenhang mit Probearbeit stellenden Probleme zur Verfügung zu stellen. Dabei wird sowohl die aktuelle Lehre als auch Rechtsprechung berücksichtigt.
Ein Merkblatt zum Schnuppern und jeweils ein Mustervertrag für Arbeit auf Probe und Schnuppern soll sowohl Arbeitgebern als auch Bewerbern als Nachschlagewerk dienen und Konfliktsituationen vermeiden.

Regelmässig stellt das Arbeitsverhältnis in der obligatorischen Sozialversicherung des unselbständigen Erwerbstätigen das unabdingbare Grundverhältnis dar. Diese Anbindung der Sozialversicherung am privatrechtlichen Arbeitsverhältnis führt unter anderem zur in der Praxis relevanten Frage, wie sich eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung auf das Versicherungsverhältnis in den einzelnen Zweigen des Sozialversicherungsrechts auswirkt.
Zum Zweck der Darlegung der gegenwärtigen versicherungsrechtlichen Situation nach einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung in den einzelnen Bereichen des Sozialversicherungsrechts, erläutert die vorliegende Arbeit zunächst die obligationenrechtlichen Folgen. Anschliessend werden die einzelnen Sozialversicherungszweige beleuchtet, dabei wird der Fokus insbesondere auf das jeweilige Beitrags- und Leistungsrecht gelegt. Mittels einer praktischen Veranschaulichung der Sachlage soll dargetan werden, inwiefern die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung von jenen einer ordentlichen Kündigung abweichen und wo möglicherweise weitere Problempunkte liegen. Schliesslich werden die Auswirkungen der aufgezeigten Folgen anhand von Anwendungsfällen veranschaulicht und allfällige Haftungsfragen geklärt. Die dabei verwendeten Beispiele sollen die Bezifferung eines allenfalls entstehenden finanziellen Schadens erleichtern.

Im Jahr 2014 gehörten 5.1% der Wohnbevölkerung in der Schweiz der Islamischen Glaubensgemeinschaft an. Darunter finden sich erwerbstätige Frauen, die bei der Arbeit ein Kopftuch tragen oder gerne tragen würden. Auch Piercings erfreuen sich immer grösserer Beliebtheit.
Somit kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeit ein Kopftuch oder ein Piercing trägt. Ist der Arbeitgeber damit nicht einverstanden, kann es in verschiedenen Bereichen zu Konflikten zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen kommen. Es stehen sich Arbeitnehmerinteressen wie Persönlichkeitsschutz, Meinungsäusserungs- und Religionsfreiheit, Diskriminierung sowie Selbstbestimmung und Arbeitgeberinteressen wie Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Konfliktvermeidung sowie Kundeninteressen gegenüber.
Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Problematik des Tragens eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit sowohl aus Sicht der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Die rechtlichen Grundlagen im Zusammenhang mit dem Tragen eines  Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit werden umfassend aufgezeigt und erläutert. Es wird aufgezeigt, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgebende auf das Tragen eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit haben und welche Rechte und Pflichten die Arbeitnehmenden haben. Die Checkliste und die dazugehörige Wegleitung sollen potentielle Reibungspunkte und Risiken im Umgang mit kopftuch- und piercingtragen Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz minimieren und die involvierten Personen sensibilisieren.

In der Schweiz werden jährlich ca. 1500 Verantwortlichkeitsklagen gegen Verwaltungsräte angestrebt. Dabei haften die Mitglieder des Verwaltungsrats mit ihrem persönlichen Vermögen, sofern sie ihre Sorgfaltspflicht verletzt haben und die weiteren Haftungsvoraussetzungen gegeben sind. Die im Jahr 2012 vom Bundesgericht anerkannte Business Judgment Rule (BJR) kann Organpersonen helfen, sich erfolgreich gegen eine solche Klage zur Wehr zu setzen.
Die vorliegende Publikation setzt sich anhand von Rechtsprechung und Literatur mit den Voraussetzungen der BJR auseinander. Erstmals umfassend untersucht wird hierbei, inwiefern die BJR auch bei anderen privatrechtlichen Gesellschaften (GmbH, Genossenschaft, Verein etc.) als der Aktiengesellschaft anwendbar ist. Ebenfalls wird die Anwendbarkeit bei öffentlich-rechtlichen Gesellschaftsformen erläutert.
Ferner weist die vorliegende Publikation einen starken Praxisbezug auf. So wird anhand einer empirischen Studie aufgezeigt, ob Schweizer KMU über die BJR und ihre Voraussetzungen Bescheid wissen und in welcher Hinsicht diesbezüglich Verbesserungspotential vorhanden ist. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wurden Checklisten, Merkblätter und weitere Hilfestellungen zur konkreten Umsetzung der BJR im unternehmerischen Alltag entwickelt. Darüber hinaus eignet sich diese Publikation auch für Juristen, Anwälte und Richter als kompaktes Nachschlagewerk.

Sowohl im privatrechtlichen als auch im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis ist die Probezeit ein wesentlicher Bestandteil der Vertragsgestaltung. Ihr Sinn und Zweck besteht darin, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen lernen und ihre Zusammenarbeit erproben können. Aus diesem Grund ermöglicht das Gesetz in Art. 335b OR beiden Parteien die kurzfristige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Bestimmungen zur Probezeit gewähren den Parteien allerdings Spielraum, um abweichende Vereinbarungen zu treffen. Obwohl der Gesetzestext die Probezeit auf den ersten Blick abschliessend zu regeln scheint, weist er bei näherer Betrachtung dennoch Lücken auf.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Unklarheiten, die sich in Bezug auf die Probezeit ergeben können. Dabei werden verschiedene Lehrmeinungen gegenübergestellt und mit der Rechtsprechung verglichen. Diesbezüglich wird neben dem privatrechtlichen auch das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis berücksichtigt. Mittels Umfragen an Unternehmen und Interviews mit Fachpersonen wird die Praxisrelevanz der theoretischen Probleme untersucht.
Die Arbeit beinhaltet ein Merkblatt für Arbeitnehmer, Musterklauseln für Arbeitgeber und Vorschläge für Gesetzesänderungen, die die vorhandenen Lücken schliessen sollen.

Vermögensverwaltungskunden von Banken machen zunehmend Gebrauch von ihren Auskunftsrechten. Oft geschieht dies im Vorfeld eines Prozesses, um an Informationen zu gelangen. Die steigende Anzahl der Auskunftsbegehren stellt die Banken vor Herausforderungen: Zunächst bestehen rechtliche Unklarheiten darüber, welche Informationen gestützt auf welche Rechtsgrundlage herauszugeben sind. Sodann beansprucht die Bearbeitung von Auskunftsbegehren erhebliche Ressourcen und verursacht damit Kosten, die dem Kunden zumeist nicht verrechnet werden dürfen.
In der vorliegenden Arbeit wird systematisch aufgezeigt, welche Auskünfte die Bank dem Vermögensverwaltungskunden zu erteilen hat, auf welcher Rechtsgrundlage und in welcher Form dies geschehen muss und worin die Unterschiede zwischen den einzelnen Rechtsgrundlagen bestehen. Gestützt darauf werden Empfehlungen abgegeben, wie mit den unterschiedlichen Informationsansprüchen umgegangen werden kann. Zudem wird dargelegt, wo eine Standardisierung bei der Bearbeitung von Auskunftsbegehren möglich ist und wie diese aussehen könnte.

Das Praktikum ist eine flexible Ausbildungsform und wird sowohl von Studierenden und Schülern als auch von Wiedereinsteigern genutzt. In zahlreichen Berufszweigen dient das Praktikum als wertvolles Instrument zur Erweiterung des theoretischen Wissens durch berufspraktische Erfahrungen sowie für die Berufswahl und den Einstieg bzw. die Rückkehr in die Arbeitswelt. Praktika werden sehr vielseitig eingesetzt und unterscheiden sich dadurch oft wesentlich in Bezug auf den Zweck, die Dauer, die Organisation und die Entlöhnung. Daher ist es von grosser Wichtigkeit, mit Hilfe eines Praktikantenvertrages eine individuelle Ausgestaltung vorzunehmen, um Klarheit über die Ausbildungsziele und den Praktikumsablauf zu schaffen. Dabei sind die Bestimmungen über die Arbeitsleistungsverträge im Obligationenrecht sowie das Arbeitsgesetz zu berücksichtigen. Ferner können Normen eines Normal- oder Gesamtarbeitsvertrages für Praktikumsverhältnisse relevant sein.
Die vorliegende Arbeit legt die aktuelle Rechtslage dar und bietet eine umfassende Darstellung der Problembereiche, die es in arbeits-, sozialversicherungs- und migrationsrechtlicher Hinsicht zu beachten gilt. Ein Mustervertrag und Checklisten sollen die rechtskonforme Ausgestaltung von Praktikumsverhältnissen erleichtern.

Konflikte sind ein Teil des Lebens und treten auch im Arbeitsumfeld auf. Unter anderem können diese in Form von Drohungen am Arbeitsplatz geäussert werden. Gemäss einer Umfrage gaben 36% der Befragten an, innerhalb der letzten zwölf Monate Spannungen am Arbeitsplatz erfahren zu haben. 8% der Befragten gaben an, in den letzten zwölf Monaten Situationen mit Drohungen unter Mitarbeitenden erlebt zu haben.

Drohungen sind leider nicht immer nur leere Worte. Sie können einen enormen Schaden an Menschen anrichten, wenn sie verwirklicht werden – wie Fälle von Amokläufen und anderen Gewalttaten am Arbeitsplatz zeigen. Die Arbeitgeber müssen sich im Klaren darüber sein, dass Drohungen unter Arbeitnehmern ihre Arbeitgeberpflichten berühren und nicht ignoriert werden dürfen.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Pflichten des Arbeitgebers bei Drohungen unter Arbeitnehmern. Dabei wird dieses Thema anhand der aktuellen Literatur und Judikatur dargelegt und die gesetzlichen Rechte und Pflichten ausführlich erläutert. Weiter befasst sich diese Arbeit mit der Frage, ob und wie Fälle von Drohungen am Arbeitsplatz in einem Arbeitszeugnis zu erwähnen sind. Checklisten und Merkblätter sollen die künftige Handhabung der Thematik von Drohungen am Arbeitsplatz erleichtern.

E-Mail ist das meistverbreitete Kommunikationsmittel am Arbeitsplatz. Die E-Mailnutzung wirkt sich zweifellos positiv auf die Produktivitätssteigerung von Unternehmen aus, kann aber auch Nachteile mit sich bringen. Namentlich besteht das Risiko, dass die Arbeitnehmenden aufgrund übermässiger privater E-Mailkommunikation ihre Arbeitszeit verschwenden. Aufgrund solcher Risiken können Arbeitgebende ein Interesse daran haben, den E-Mailverkehr ihrer Mitarbeiterschaft zu überwachen. Die Überwachung des E-Mailverkehrs unterliegt strengen Voraussetzungen, welche sich in den unterschiedlichsten Rechtsnormen finden. Auf Seite der Arbeitgebenden wie auch der Arbeitnehmenden besteht Unsicherheit darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen Überwachungen des E-Mailverkehrs rechtlich zulässig sind.
Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Problematik der E-Mailüberwachung der Mitarbeiterschaft sowohl aus der Sicht der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Die rechtlichen Grundlagen im Zusammenhang mit der E-Mailüberwachung werden umfassend aufgezeigt und erläutert. Des Weiteren wird dargestellt, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgebende aufgrund missbräuchlicher E-Mailnutzung durch Arbeitnehmende haben und welche Behelfe Arbeitnehmenden aufgrund einer unzulässigen E-Mailüberwachung zustehen. Die Checkliste zur Prüfung der Voraussetzungen der Zulässigkeit einer E-Mailüberwachung, das Musterreglement betreffend die E-Mailüberwachung und die vorgeschlagene Mitarbeiterinformation sollen bestehende Risiken einer E-Mailüberwachung minimieren und die daran beteiligten Personen sensibilisieren.