Betty-Annett Meier
«Super Arbeitsatmosphäre» oder «Fehlende Lohnzahlungen»: Dies sind
zwei Beispiele für Kommentare, die auf Bewertungsplattformen für
Arbeitgeber auftauchen könnten. Diese Plattformen sollen
Arbeitssuchenden zusätzliche Informationen über potenzielle Arbeitgeber
bieten. Für Arbeitgeber sind solche Plattformen ein zweischneidiges
Schwert.
Die vorliegende Arbeit behandelt die rechtlichen
Grundlagen sowie die arbeits-, straf- und zivilrechtlichen Grenzen der
Bewertung eines Arbeitgebers. Der Fokus liegt dabei auf den
arbeitsrechtlichen Pflichten. Daneben wird aufgezeigt, wie sich
Arbeitgeber gegen unliebsame Bewertungen wehren können. Merkblätter,
Checklisten und Handlungsempfehlungen sollen Arbeitnehmern wie
Arbeitgebern in kritischen Situationen Orientierung bieten.
Alexander Wiederkehr
Die Spitäler der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Mehrheit ihrer ca. 157’000 Angestellten lückenlos und systematisch zu erfassen. Derzeit bestehen die verschiedensten Bestrebungen auf parlamentarischer Ebene, diese und weitere Bestimmungen des bestehenden Arbeitsgesetzes aufzuweichen, um nicht zu sagen, aufzuheben. Es ist Fakt, dass die Normen im Arbeitsgesetz, insbesondere die Bestimmungen, welche die Arbeits- und Ruhezeiten und derer Erfassung im medizinischen Bereich regeln, sehr unübersichtlich und kompliziert sind. Dass eine Vereinfachung notwendig ist, ist allen, die sich mit dieser Materie befassen, klar. Bei all den Diskussionen und parlamentarischen Vorstössen zum letzteren Bereich wird aber ausser Acht gelassen, dass es nicht nur um den Schutz des Mitarbeiters, sondern auch um den Schutz des Patienten geht. Einzig und allein durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind der Belastung der behandelnden Personen Grenzen gesetzt. Wenn man diese auflockert, werden die Kunstfehler durch übermässige Belastungen, wie verschiedene internationale Studien belegen, unweigerlich zunehmen.
In der vorliegenden Arbeit wird versucht, die derzeit für die Angestellten der Schweizer Spitäler geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen aufzuarbeiten, zu systematisieren, zu interpretieren und Lösungsansätze zur Vereinfachung der Bestimmungen aufzuzeigen. Die im Rahmen dieser Arbeit durchgeführte «Feldstudie» bestätigt, dass niemand, weder auf Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberseite, grundsätzlich die Notwendigkeit von gesetzlichen Normen in Frage stellt. Übereinstimmend kann festgehalten werden, dass eine Vereinfachung der gesetzlichen Bestimmungen nötig ist, damit sowohl der Arbeitnehmer als auch der zu behandelnde Patient geschützt sind und die Spitäler im Spannungsfeld von Kostenreduktion- und Effizienzsteigerung bestehen können.
Checklisten sollen helfen, dem Leser die geltenden gesetzlichen Regelungen klar aufzuzeigen, und den Spitälern helfen, die Einstufung der Ärzte der höheren leitenden Tätigkeit vorzunehmen.
Fabian Akeret
In den vergangenen 20 Jahren kam es immer wieder zu spektakulären Verantwortlichkeitsklagen in der Schweiz. Erwähnenswert sind zum Beispiel die Fälle «Swissair», «Erb-Gruppe», «Omni Holding» mit Werner K. Rey, «Biber Holding» und «Spar- und Leihkasse Thun», um nur einige zu nennen. Diese Verantwortlichkeitsklagen zeigen einen Teil der Schweizer Wirtschaftsgeschichte aus einem speziellen Blickwinkel. Währenddem es in den 1990er-Jahren noch regelmässig grosse und spektakuläre Verantwortlichkeitsklagen gab, nahm die Anzahl grosser Fälle seit der Jahrtausendwende spürbar ab, was sich unter anderem auf eine Verbesserung der Corporate Governance zurückführen lässt. Wie in der Vergangenheit, handelt es sich bei der Verantwortlichkeitsklage aber auch gegenwärtig um ein sehr aktuelles Thema. Denn in absoluten Zahlen stieg die Anzahl Verantwortlichkeitsklagen seit den 1990er-Jahren an.
In der vorliegenden Arbeit erhalten die Lesenden eine wertvolle Einsicht in die 20 grössten und bedeutendsten Verantwortlichkeitsklagen der Schweiz während den vergangenen 20 Jahren. Der Autor stellt diese Fälle einheitlich zusammengefasst auf jeweils zwei bis fünf Seiten dar. Ebenfalls wurden anhand einer quantitativen und qualitativen Studie einerseits die fünf grössten Fälle ermittelt, andererseits interessante Fragen und Problemstellungen betreffend die Themen Verantwortlichkeitsklage, Haftung und Verantwortlichkeit der Verwaltungsratsmitglieder, Corporate Governance, Weiterbildungsmöglichkeiten für Verwaltungsratsmitglieder und die Gesetzgebung in diesem Themenbereich untersucht und beantwortet.
Jens Niemeyer
Probearbeit ist in mehreren Branchen ein obligatorischer Teil des Bewerbungsverfahrens. Der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, noch vor Vertragsschluss die Eignung und Qualifikation eines Bewerbers unter realen Bedingungen zu überprüfen. Aber auch der Bewerber kann die Probearbeit nutzen, um einen unverblümten Einblick in den Betrieb zu erhalten, und dadurch feststellen, ob die Stelle insgesamt seinen Vorstellungen und Erwartungen entspricht.
Probearbeit lässt sich auf verschiedene Arten und Weisen durchführen. Vom blossen «Über-die-Schulter-Gucken» (Schnuppern) bis zur Einbindung als vollwertige Arbeitskraft (Arbeit auf Probe) existieren unterschiedliche Möglichkeiten für Arbeitgeber und Bewerber, sich vor einem Vertragsschluss praxisnah kennenzulernen. Um das gegründete Rechtsverhältnis korrekt einzuordnen, bedarf es einer genauen Analyse. Denn aus verschiedenen Rechtsformen resultieren unterschiedliche rechtliche Konsequenzen. So entstehen je nach Ausgestaltung Rechte und Pflichten, die vom Arbeitgeber oder dem Bewerber gar nicht gewollt und diesen auch nicht bewusst sind. In der Folge stellen sich zahlreiche Abgrenzungsprobleme, die erhebliche Rechtsunsicherheit mit sich bringen und rechtsmissbräuchliche Ausgestaltungen zur Folge haben können.
Ziel dieses Buches ist es, dem interessierten Leser eine praxisnahe Gesamtdarstellung über die sich im Zusammenhang mit Probearbeit stellenden Probleme zur Verfügung zu stellen. Dabei wird sowohl die aktuelle Lehre als auch Rechtsprechung berücksichtigt.
Ein Merkblatt zum Schnuppern und jeweils ein Mustervertrag für Arbeit auf Probe und Schnuppern soll sowohl Arbeitgebern als auch Bewerbern als Nachschlagewerk dienen und Konfliktsituationen vermeiden.
Antonia Herger
Regelmässig stellt das Arbeitsverhältnis in der obligatorischen Sozialversicherung des unselbständigen Erwerbstätigen das unabdingbare Grundverhältnis dar. Diese Anbindung der Sozialversicherung am privatrechtlichen Arbeitsverhältnis führt unter anderem zur in der Praxis relevanten Frage, wie sich eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung auf das Versicherungsverhältnis in den einzelnen Zweigen des Sozialversicherungsrechts auswirkt.
Zum Zweck der Darlegung der gegenwärtigen versicherungsrechtlichen Situation nach einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung in den einzelnen Bereichen des Sozialversicherungsrechts, erläutert die vorliegende Arbeit zunächst die obligationenrechtlichen Folgen. Anschliessend werden die einzelnen Sozialversicherungszweige beleuchtet, dabei wird der Fokus insbesondere auf das jeweilige Beitrags- und Leistungsrecht gelegt. Mittels einer praktischen Veranschaulichung der Sachlage soll dargetan werden, inwiefern die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung von jenen einer ordentlichen Kündigung abweichen und wo möglicherweise weitere Problempunkte liegen. Schliesslich werden die Auswirkungen der aufgezeigten Folgen anhand von Anwendungsfällen veranschaulicht und allfällige Haftungsfragen geklärt. Die dabei verwendeten Beispiele sollen die Bezifferung eines allenfalls entstehenden finanziellen Schadens erleichtern.
Carla Sophia Wälty
Im Jahr 2014 gehörten 5.1% der Wohnbevölkerung in der Schweiz der Islamischen Glaubensgemeinschaft an. Darunter finden sich erwerbstätige Frauen, die bei der Arbeit ein Kopftuch tragen oder gerne tragen würden. Auch Piercings erfreuen sich immer grösserer Beliebtheit.
Somit kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeit ein Kopftuch oder ein Piercing trägt. Ist der Arbeitgeber damit nicht einverstanden, kann es in verschiedenen Bereichen zu Konflikten zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen kommen. Es stehen sich Arbeitnehmerinteressen wie Persönlichkeitsschutz, Meinungsäusserungs- und Religionsfreiheit, Diskriminierung sowie Selbstbestimmung und Arbeitgeberinteressen wie Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Konfliktvermeidung sowie Kundeninteressen gegenüber.
Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Problematik des Tragens eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit sowohl aus Sicht der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Die rechtlichen Grundlagen im Zusammenhang mit dem Tragen eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit werden umfassend aufgezeigt und erläutert. Es wird aufgezeigt, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgebende auf das Tragen eines Kopftuchs oder Piercings während der Arbeit haben und welche Rechte und Pflichten die Arbeitnehmenden haben. Die Checkliste und die dazugehörige Wegleitung sollen potentielle Reibungspunkte und Risiken im Umgang mit kopftuch- und piercingtragen Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz minimieren und die involvierten Personen sensibilisieren.
Sandro Gauch
In der Schweiz werden jährlich ca. 1500 Verantwortlichkeitsklagen gegen
Verwaltungsräte angestrebt. Dabei haften die Mitglieder des
Verwaltungsrats mit ihrem persönlichen Vermögen, sofern sie ihre
Sorgfaltspflicht verletzt haben und die weiteren Haftungsvoraussetzungen
gegeben sind. Die im Jahr 2012 vom Bundesgericht anerkannte Business
Judgment Rule (BJR) kann Organpersonen helfen, sich erfolgreich gegen
eine solche Klage zur Wehr zu setzen.
Die vorliegende Publikation
setzt sich anhand von Rechtsprechung und Literatur mit den
Voraussetzungen der BJR auseinander. Erstmals umfassend untersucht wird
hierbei, inwiefern die BJR auch bei anderen privatrechtlichen
Gesellschaften (GmbH, Genossenschaft, Verein etc.) als der
Aktiengesellschaft anwendbar ist. Ebenfalls wird die Anwendbarkeit bei
öffentlich-rechtlichen Gesellschaftsformen erläutert.
Ferner weist
die vorliegende Publikation einen starken Praxisbezug auf. So wird
anhand einer empirischen Studie aufgezeigt, ob Schweizer KMU über die
BJR und ihre Voraussetzungen Bescheid wissen und in welcher Hinsicht
diesbezüglich Verbesserungspotential vorhanden ist. Aus den gewonnenen
Erkenntnissen wurden Checklisten, Merkblätter und weitere
Hilfestellungen zur konkreten Umsetzung der BJR im unternehmerischen
Alltag entwickelt. Darüber hinaus eignet sich diese Publikation auch für
Juristen, Anwälte und Richter als kompaktes Nachschlagewerk.
Anusanan Sambasivam
Sowohl im privatrechtlichen als auch im öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnis ist die Probezeit ein wesentlicher Bestandteil der
Vertragsgestaltung. Ihr Sinn und Zweck besteht darin, dass sich
Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen lernen und ihre Zusammenarbeit
erproben können. Aus diesem Grund ermöglicht das Gesetz in Art. 335b OR
beiden Parteien die kurzfristige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die
Bestimmungen zur Probezeit gewähren den Parteien allerdings Spielraum,
um abweichende Vereinbarungen zu treffen. Obwohl der Gesetzestext die
Probezeit auf den ersten Blick abschliessend zu regeln scheint, weist er
bei näherer Betrachtung dennoch Lücken auf.
Die vorliegende Arbeit
befasst sich mit den Unklarheiten, die sich in Bezug auf die Probezeit
ergeben können. Dabei werden verschiedene Lehrmeinungen
gegenübergestellt und mit der Rechtsprechung verglichen. Diesbezüglich
wird neben dem privatrechtlichen auch das öffentlich-rechtliche
Arbeitsverhältnis berücksichtigt. Mittels Umfragen an Unternehmen und
Interviews mit Fachpersonen wird die Praxisrelevanz der theoretischen
Probleme untersucht.
Die Arbeit beinhaltet ein Merkblatt für
Arbeitnehmer, Musterklauseln für Arbeitgeber und Vorschläge für
Gesetzesänderungen, die die vorhandenen Lücken schliessen sollen.
Nicolas Dommer
Vermögensverwaltungskunden von Banken machen zunehmend Gebrauch von ihren Auskunftsrechten. Oft geschieht dies im Vorfeld eines Prozesses, um an Informationen zu gelangen. Die steigende Anzahl der Auskunftsbegehren stellt die Banken vor Herausforderungen: Zunächst bestehen rechtliche Unklarheiten darüber, welche Informationen gestützt auf welche Rechtsgrundlage herauszugeben sind. Sodann beansprucht die Bearbeitung von Auskunftsbegehren erhebliche Ressourcen und verursacht damit Kosten, die dem Kunden zumeist nicht verrechnet werden dürfen.
In der vorliegenden Arbeit wird systematisch aufgezeigt, welche Auskünfte die Bank dem Vermögensverwaltungskunden zu erteilen hat, auf welcher Rechtsgrundlage und in welcher Form dies geschehen muss und worin die Unterschiede zwischen den einzelnen Rechtsgrundlagen bestehen. Gestützt darauf werden Empfehlungen abgegeben, wie mit den unterschiedlichen Informationsansprüchen umgegangen werden kann. Zudem wird dargelegt, wo eine Standardisierung bei der Bearbeitung von Auskunftsbegehren möglich ist und wie diese aussehen könnte.
Silvia Baschung
Das Praktikum ist eine flexible Ausbildungsform und wird sowohl von Studierenden und Schülern als auch von Wiedereinsteigern genutzt. In zahlreichen Berufszweigen dient das Praktikum als wertvolles Instrument zur Erweiterung des theoretischen Wissens durch berufspraktische Erfahrungen sowie für die Berufswahl und den Einstieg bzw. die Rückkehr in die Arbeitswelt. Praktika werden sehr vielseitig eingesetzt und unterscheiden sich dadurch oft wesentlich in Bezug auf den Zweck, die Dauer, die Organisation und die Entlöhnung. Daher ist es von grosser Wichtigkeit, mit Hilfe eines Praktikantenvertrages eine individuelle Ausgestaltung vorzunehmen, um Klarheit über die Ausbildungsziele und den Praktikumsablauf zu schaffen. Dabei sind die Bestimmungen über die Arbeitsleistungsverträge im Obligationenrecht sowie das Arbeitsgesetz zu berücksichtigen. Ferner können Normen eines Normal- oder Gesamtarbeitsvertrages für Praktikumsverhältnisse relevant sein.
Die vorliegende Arbeit legt die aktuelle Rechtslage dar und bietet eine umfassende Darstellung der Problembereiche, die es in arbeits-, sozialversicherungs- und migrationsrechtlicher Hinsicht zu beachten gilt. Ein Mustervertrag und Checklisten sollen die rechtskonforme Ausgestaltung von Praktikumsverhältnissen erleichtern.
Nicolas Scheibler
Konflikte sind ein Teil des Lebens und treten auch im Arbeitsumfeld auf.
Unter anderem können diese in Form von Drohungen am Arbeitsplatz
geäussert werden. Gemäss einer Umfrage gaben 36% der Befragten an,
innerhalb der letzten zwölf Monate Spannungen am Arbeitsplatz erfahren
zu haben. 8% der Befragten gaben an, in den letzten zwölf Monaten
Situationen mit Drohungen unter Mitarbeitenden erlebt zu haben.
Drohungen
sind leider nicht immer nur leere Worte. Sie können einen enormen
Schaden an Menschen anrichten, wenn sie verwirklicht werden – wie Fälle
von Amokläufen und anderen Gewalttaten am Arbeitsplatz zeigen. Die
Arbeitgeber müssen sich im Klaren darüber sein, dass Drohungen unter
Arbeitnehmern ihre Arbeitgeberpflichten berühren und nicht ignoriert
werden dürfen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Pflichten
des Arbeitgebers bei Drohungen unter Arbeitnehmern. Dabei wird dieses
Thema anhand der aktuellen Literatur und Judikatur dargelegt und die
gesetzlichen Rechte und Pflichten ausführlich erläutert. Weiter befasst
sich diese Arbeit mit der Frage, ob und wie Fälle von Drohungen am
Arbeitsplatz in einem Arbeitszeugnis zu erwähnen sind. Checklisten und
Merkblätter sollen die künftige Handhabung der Thematik von Drohungen am
Arbeitsplatz erleichtern.
Selina Kämpfer
E-Mail ist das meistverbreitete Kommunikationsmittel am Arbeitsplatz. Die E-Mailnutzung wirkt sich zweifellos positiv auf die Produktivitätssteigerung von Unternehmen aus, kann aber auch Nachteile mit sich bringen. Namentlich besteht das Risiko, dass die Arbeitnehmenden aufgrund übermässiger privater E-Mailkommunikation ihre Arbeitszeit verschwenden. Aufgrund solcher Risiken können Arbeitgebende ein Interesse daran haben, den E-Mailverkehr ihrer Mitarbeiterschaft zu überwachen. Die Überwachung des E-Mailverkehrs unterliegt strengen Voraussetzungen, welche sich in den unterschiedlichsten Rechtsnormen finden. Auf Seite der Arbeitgebenden wie auch der Arbeitnehmenden besteht Unsicherheit darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen Überwachungen des E-Mailverkehrs rechtlich zulässig sind.
Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Problematik der E-Mailüberwachung der Mitarbeiterschaft sowohl aus der Sicht der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Die rechtlichen Grundlagen im Zusammenhang mit der E-Mailüberwachung werden umfassend aufgezeigt und erläutert. Des Weiteren wird dargestellt, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgebende aufgrund missbräuchlicher E-Mailnutzung durch Arbeitnehmende haben und welche Behelfe Arbeitnehmenden aufgrund einer unzulässigen E-Mailüberwachung zustehen. Die Checkliste zur Prüfung der Voraussetzungen der Zulässigkeit einer E-Mailüberwachung, das Musterreglement betreffend die E-Mailüberwachung und die vorgeschlagene Mitarbeiterinformation sollen bestehende Risiken einer E-Mailüberwachung minimieren und die daran beteiligten Personen sensibilisieren.
Carina Oehri
Arbeitsunfähigkeit, Ferienunfähigkeit und Stellensuchunfähigkeit sind drei Bereiche im Arbeitsrecht, die den Begriff der Unfähigkeit aufgreifen. Dabei ist den drei Bereichen gemein, dass es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, eine für ihn an und für sich typische Pflicht zu erfüllen: die Leistung von Arbeit, der Bezug von Ferien oder das Suchen nach einer Stelle. Der Begriff der Unfähigkeit selbst ist jedoch in allen drei Bereichen ein anderer und muss dementsprechend auch anders ausgelegt werden.
In der Praxis wird jedoch eine Differenzierung der Begriffe, insbesondere zwischen Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit, oftmals nicht vorgenommen. Da jede Unfähigkeit mit verschiedenen Konsequenzen verbunden ist, ist es jedoch wichtig, die Begriffe richtig einordnen zu können. Da der Begriff der Stellensuchunfähigkeit neu ist und deshalb bis anhin weder im Gesetz noch in der Literatur behandelt wird, ist er meist noch unbekannt. Es ist deshalb sinnvoll, diesen Begriff zu definieren und den anderen Unfähigkeitsbegriffen gegenüberzustellen.
Die vorliegende Arbeit bietet eine umfassende Gegenüberstellung von Arbeitsunfähigkeit, Ferienunfähigkeit und Stellensuchunfähigkeit sowie den jeweiligen Konsequenzen, welche in der Literatur in dieser Form noch nicht vorhanden ist. Es wird anhand von Literatur und Judikatur die aktuelle Rechtslage aufgezeigt und die Interaktion der Begriffe analysiert. Daneben weist die Arbeit einen starken Praxisbezug auf und soll für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber auch für Anwälte, Gerichte und Personalverantwortliche ein Nachschlagewerk darstellen und zur Beseitigung von Unsicherheiten in der Rechtsanwendung beitragen. Empfehlungen in Form von Checklisten und Merkblättern erleichtern den praktischen Umgang mit den Begriffen im Alltag.
Mathias Fernandez
Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Durch die vom Gesetz in Art. 336 OR aufgezählten Tatbestände werden der Kündigungsfreiheit jedoch bestimmte Grenzen gesetzt. So führt ein Vorliegen eines dieser Tatbestände dazu, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich qualifiziert wird. Diese Aufzählung ist als Konkretisierung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots jedoch nicht abschliessend, so dass in der Praxis weitere Tatbestände als missbräuchliche Kündigungen anerkannt werden.
Rechtsfolge einer missbräuchlichen Kündigung ist, dass derjenige, der ein Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung zu leisten hat, die einem Betrag von einem bis sechs Monatslöhnen entspricht. Innerhalb dieses Ermessensspielraums hat der Richter die Höhe der Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzulegen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Sinn der in Art. 336a OR vorgesehenen Entschädigung und stellt die daraus gewonnenen Erkenntnisse den in der Praxis gefällten Entschädigungsurteilen gegenüber. Im Zuge dieser Gegenüberstellung bietet die vorliegende Arbeit einen prägnanten Überblick über den sachlichen Kündigungsschutz aus theoretischer sowie praktischer Sicht. Empfehlungen für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Richter werden am Schluss der Arbeit abgegeben.
Belinda Bieli
Bereits im Jahr 2012 gaben 7% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
der Schweiz an, Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz geworden zu sein.
Trotzdem gibt es nach wie vor keine explizite gesetzliche Regelung dazu
und der Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz bringt aus arbeitsrechtlicher
Sicht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis verschiedene
Probleme mit sich.
Die Arbeitgeber sind sich häufig
ihrer gesetzlichen Pflicht bezüglich Prävention und Intervention
(resultierend aus der Fürsorgepflicht) nicht bewusst und sensibilisieren
die Arbeitnehmer folglich zu wenig für die Problematik des Mobbings.
Auf der anderen Seite wissen Betroffene nicht, wie sie mit der Situation
umgehen sollen, welche Rechte ihnen zustehen und an wen sie sich in
einem Mobbingfall wenden können. Dadurch führt Mobbing nicht selten zu
physischen und psychischen Krankheitsfällen und daraus resultierender
Arbeitsunfähigkeit, was sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den
Arbeitgeber weitreichende negative, vor allem finanzielle Folgen haben
kann. Zudem herrscht Uneinigkeit darüber, wann ein Mobbingopfer oder ein
Mobbingtäter entlassen werden kann, ohne dass dies als missbräuchliche
Kündigung seitens des Arbeitgebers qualifiziert wird. Nicht zuletzt
bringt auch der Begriff des Mobbings an sich viele Unklarheiten mit sich
und seine Abgrenzung zu alltäglichen Konflikten ist nicht immer
eindeutig auszumachen.
In der vorliegenden Arbeit werden
diese Aspekte sowohl aus der Sicht des Arbeitgebers als auch des
Arbeitnehmers untersucht. Die aktuelle Lage zum Umgang mit Mobbing wird
anhand von Literatur und Judikatur dargelegt und die gesetzlichen Rechte
und Pflichten ausführlich erläutert. Checklisten und Merkblätter sollen
die künftige Handhabung der Problematik erleichtern und die Gefahr für
Mobbingfälle am Arbeitsplatz mindern.
Manuel Vogler
Haushaltshilfen putzen, machen die Wäsche,kaufen ein, kochen, helfen bei der Betreuung von Kindern und Betagten. Manchearbeiten nur wenige Stunden pro Woche, andere halten sich stets verfügbar undleben im Haushalt ihrer Arbeitgeber. 60’000 bis 100’000 Personen sind in derSchweiz in diesem Bereich tätig, oft ist ihre Arbeit unentbehrlich. Doch nichtnur Haushalte und Arbeitnehmerinnen, sondern auch Unternehmen und Behördenhaben vielfach Mühe, die Arbeitsverhältnisse rechtlich korrekt einzuordnen undalle Vorschriften zu überblicken, was vermehrt Gesetzesverstösse undmissbräuchliche Arbeitsbedingungen zur Folge hat. Denn Haushaltshilfen sind vomGeltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen, gleichzeitig besteht in jedemKanton ein Normalarbeitsvertrag sowie auf Bundesebene ein zwingenderMindestlohn. Das Obligationenrecht wiederum enthält Regelungen bezüglich derFürsorgepflicht, Kost und Logis, Arbeits- und Freizeit, Ferien, Haftungsfragenund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Schliesslich können auchGeneralarbeitsverträge oder das Personalvermittlungsgesetz zur Anwendung kommen– sofern ein Unternehmen Hilfskräfte verleiht oder im Auftrag tätig ist.
Die vorliegende Arbeit ist die ersteumfassende Analyse aller Problemfelder, die mit der Anstellung vonHaushaltshilfen auftauchen. Der Autor fasst darin alle relevanten arbeits-,sozialversicherungs- und ausländerrechtlichen Fragen theoretisch fundiert undübersichtlich zusammen. Eine Wegleitung und ein Mustervertrag helfen zudemdabei, die gewonnenen Erkenntnisse in der Praxis umzusetzen und faireArbeitsverhältnisse für Haushaltshilfen zu schaffen.
Johannes Sokoll
Im Jahr 2014 belief sich die durchschnittliche Anzahl Arbeitsloser
auf 136’764 Personen. Die Zahl der stellensuchenden Personen betrug
191’827. Um die Qualifikationen und die Eignung einer stellensuchenden
Person hinreichend beurteilen zu können, begnügt sich eine potentielle
Arbeitgeberin oftmals nicht mit den vorgelegten Arbeitszeugnissen,
sondern holt zudem Referenzauskünfte bei früheren Arbeitgeberinnen ein.
Im
Arbeitsrecht finden sich keine expliziten Vorschriften zu den
Referenzen. In der Praxis herrschen denn auch viele Unsicherheiten im
Umgang mit Referenzen. Die Lehre versteht die Referenzauskunft als
mündliches Surrogat zur Zeugnispflicht. Mit der Referenzauskunft soll
der vom Arbeitszeugnis vermittelte Eindruck vertieft werden. Die
Modalitäten bei der Einholung oder Erteilung von Referenzen,
insbesondere deren Inhalt, unterliegen dabei einer Vielzahl von Regeln,
deren Nichtbeachtung für die Beteiligten schwerwiegende Haftungsfolgen
haben kann.
Die vorliegende Arbeit bezweckt eine umfassende
Darstellung der Problemfelder, die es im Umgang mit Referenzen zu
beachten gilt. Dabei werden die rechtlichen Grundlagen ausführlich
erörtert, Haftungsrisiken aufgezeigt und Lösungsansätze unterbreitet.
Ein Musterprozedere mit Beispielfragen für die Einholung von Referenzen,
ein Kontrollblatt für die auskunftsgebende Arbeitgeberin und eine
Checkliste für den stellensuchenden Arbeitnehmer dienen den betreffenden
Parteien dazu, künftig Haftungsrisiken zu vermeiden.
Simone Küng
Aus arbeitsrechtlicher Sicht bestehen sowohl in der Praxis als auch in der Theorie Unsicherheiten über die Zulässigkeit und Durchführungsweise von Taschenkontrollen. Bei deren Durchführung stehen sich zwei Hauptinteressen gegenüber: das Recht auf Privatsphäre des Arbeitnehmers und der Wunsch nach Sicherheit des Arbeitgebers...
Simone Küng
Aus arbeitsrechtlicher Sicht bestehen sowohl in der Praxis als auch in der Theorie Unsicherheiten über die Zulässigkeit und Durchführungsweise von Taschenkontrollen. Bei deren Durchführung stehen sich zwei Hauptinteressen gegenüber: das Recht auf Privatsphäre des Arbeitnehmers und der Wunsch nach Sicherheit des Arbeitgebers...
Alexander J. P. Ertl
Befristete Verträge sind im Zuge der Flexibilisierung der Arbeitswelt zu einem wichtigen Bestandteil geworden. Sie ermöglichen Arbeitgebern, sich im schnelllebigen, wirtschaftlichen Umfeld rasch den sich ändernden Verhältnissen anzupassen...
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